原标题：教培机构师资选培哪些事儿（二）—师资选培的具体流程
在大学里面，目前还没有一个专业是专门给教育培训行业设计的，从事K12教育培训行业的我们，从来都不是科班出身！
教育培训行业，是顺应时代需求野蛮生长起来的一个行业，这就导致了教培行业的入门门槛偏低。很多大学生毕业找不到工作，最后剩下的想法就是：要不我去培训机构当老师吧。
所以在教培机构，老师的质量良莠不齐，在最初招聘时如果不能把握好招聘入口的质量，等这些老师真正开始上课，才是灾难的开始，不仅带不住学生导致退费，甚至会影响机构口碑。作为依赖口碑招生的机构来说，这将是致命的打击。
所以一家机构不论多大，都必须要严肃谨慎地招聘老师，对于招聘老师，我们不将就！
招聘好老师很重要，能留下好老师同样重要，那如何能快速找到你中意的老师并留下他们呢？丨K12商学院
今天我们就从以下四个方面来聊一聊师资选培的哪些事儿~
- 工作准备：师资选培七项准备，一个都不能落下！
- 渠道邀约：不要相信HR的理论课，深入一线需要土办法！
- 面试培训：结构化面试是筛选人才，师傅面谈才是留人核心！
- 岗后管理：员工都是因为公司而入职，因为直属领导而离开！
一.工作准备：师资选培七项准备一个都不能落下！
想要做好师资选培工作，首先要认识到这是一个体系化工作。如果你的公司长久以来都是人力资源部在负责招聘老师，而且没有起色的话，解决方案就是将教师招聘与其他岗位招聘分开，单独成立一个师资选培部。
人力资源部主要负责招聘非教师岗位，比如人力、财务、行政、传媒、公关岗位等，师资选培部单独去招聘老师，两条线必须要分开。原因是除了教师岗位，其他都能够最终靠社招来解决，或者通过猎聘来解决，而师资选培这个工作，除了社招，还必须有校招。
人力资源部与师资选培部这两个部门职能是分开的，同时师资选培团队核心不仅仅是招聘老师，还要培训老师。师资选培团队承担整个公司的教师培训，培训师也一定来自于老师团队，因为老师团队先天就具有教学培训的职能，而且熟知公司需要何种类型的教师。
在成立好师资选培之后，各个成员要有明确的分工，以便团队能进行高效配合，快速达成结果!
首先要明确，师资选培部有这七个职能：
渠道：拿到面试者的联系方式
如果是校招，渠道就是各个高校，如果能与高校就业中心达成合作，老师的来源就有了保障！高校最好是师范类专业学校或者985，211类院校，如果机构所在地附近没有这些学校，其他的学校也可以，还可以跨省与高校达成合作，总之，要想尽一切办法打开学校这个渠道。丨K12商学院
邀约：邀请应聘者面试
通过渠道拿到应聘者联系方式后，就要邀约他们来面试。
邀约必须有规范的流程，而且邀约的方式也不只有电话，还有微信，邮件等等。
面试：筛选出合适的人
第1类，线上面试。就是在线上以视频的形式进行面试。
第2类，线下面试。线下的面试又分为笔试和面谈，面试过程需要以招聘标准为依据进行结构化面试。
培训：新人与公司的初步了解
人才招聘中最大的一个误区就是面试通过之后，就把新人直接放入团队，这会导致离职率非常高。所以面试通过之后需要有一次岗前培训，哪怕只有三天，也必须要有。
三天的培训，可以不发任何薪资或者有一点补助，根据公司的情况来定，但一定要组织并且让想入职的老师参加培训。培训实际上的意思就是公司与新人之间缓冲的过程，有了这个缓冲过程，彼此会更确定是否合适。
考核：气味相同的人才能在一起工作
考核的最终结果，由受训者三天的状态，以及最后一天考核的表现，这两者加在一起决定的，考核结果决定新人能否入职公司。
上岗：岗位匹配，进入团队
通过考核后，再将新人放入到对应的团队当中。
岗后管理
不管是在教培行业还是在其他行业，都有这样一种现象：很多新人因为整个面试、培训的过程认为公司优秀而加入，但却因为直属领导的问题而离开，这是怎么回事？
本质原因是直属领导根本不关心，不管理入职者，导致新人没有归属感，很迷茫，只能选择离职。
现在我们大家都知道了师资选培部的七个职能，那每个岗位应该做什么怎么做，才能做好师资选培这件事呢，我们具体来说。
二.渠道邀约：不要相信HR的理论课，深入一线需要土办法！
渠道邀约属于偏业务型工作，其中渠道主要有两种：校招与社招。
具体做校招的方法又有三种：
第一种，使用线上平台作为工具，找到可以做校招的学校。如云校招，打开云校招后会看到很多学校会有对外的校招广告。
没做师资选培的时候，大家都可能会听到一个传言：去学校校招还要花很多钱或者是公关，其实并非如此。从云校招上就能找到很多做校招的学校，还可以了解他们的校招情况。
云校招会标注在学校做一次校招的费用，这个费用就是最基本的场地费，不会很贵，然后需要递交资料报名，等待审核，审核通过后就可以去学校做校招。一个正规机构通过概率还是很大的，不用太担心。
校招的时机又被称为金九银十，意思是每年的九月、十月，以及三月、六月这几个时间段都是做校招最好的时间。三、六月份主要是研究生毕业，或者说很多没有考上研究生的本科生会开始找工作，而九、十月份则是不打算考研，毕业直接就想工作的本科生会开始找工作。
第二种是一个很土的办法，就是想办法进到大学当中，带着团队的老师在学生宿舍，食堂等人流量比较大的地方，或者学校的广告栏去发招聘信息和宣传单。这种方式虽然比较土，但效果一般都很好，能招来很多老师。相较于学校组织的校招的时效性，去食堂和宿舍发传单属于一个持久性的方法，只要发就会有人来应聘。
第三种方法是与学校专门负责学生就业的部门进行合作。跟负责的老师沟通，展示出公司的发展前途和待遇，还可以为学校提供一些赞助等，这是一个很好的方法。
总之校招这一板块，不管公司大小都得做，不管公司附近有没有高校也都要做，只有做了校招，你才能学会如何把一个小白老师变成一个优秀老师，熟悉一整套流程，才能掌握教师选培的核心方法。
相比于校招，社招就简单很多。社招的渠道就是市面上的各类招聘APP或者平台，例如智联招聘、Boss直聘等等。
在这些平台上招聘，首先需要一份职位说明，比如要招聘的岗位是学科教师，就要说清楚工作内容，薪酬待遇。这里面要注意，绝对不能去网上抄别家公司的职位说明，而是通过你自己公司的需求和真实的情况，发自内心的去展示公司的状况，公司能提供的待遇，非官方的语言更能吸引应聘者。
社招应该是一个持续性的动作，并不是团队人数够了就不招。
比如在疫情期间，我们大家可以线上面试，不用停下来。持续做社招有两个好处：一是在社招板块保持持续的手感和动力；二是在面试的时候，你可能会遇到比你还优秀的人，他们会给你提供很多建议，从他们身上我们自己也能学到很多。丨K12商学院
再来说邀约，邀约其实是七步中的关键，很多人觉得邀约一个老师不是很简单的事吗？打个电话就可以了。其实很多机构被面试者淘汰就是因为邀约不够正式，面试者一听邀约电话，就能了解到邀约者是否正式，对公司会有一个初步印象，如果第一印象没有建立好，是很难让应聘者来面试的。
那具体应该怎么操作打电话这件事呢？就从简历开始，先看一遍应聘老师的简历，了解他的履历和性格特点，然后是家庭背景，出身，年龄等信息，对这个老师有一个基本画像之后，最后再打电话。
其实想做好一件事情无非就是两个方面：一方面是要把事情理顺，另一方面要把人性理顺。一件事分几步，每一步该怎么干，这是把事情理顺。把人性理顺，就是让参与到这件事情当中的每一个人都感觉到舒服！
所以说我们电话邀约的话术不要太正式，正式的另一种解释就是冷冰冰，没有人情味儿，想要迅速获得应聘者的信任，就要像朋友之间聊天一样去沟通应聘者，口语化再加入一点场景，感觉就会完全不同。
三.面试培训：结构化面试是筛选人才，师傅面谈才是留人核心！
面试的标准是要做到结构化面试。那什么叫结构化面试？怎么样做结构化面试？
结构化，指的是做任何事情，都有先后顺序，面试这件事情也同样有顺序：
第1步，邀约面试者时要有时间管理表格
明确梳理出每天会有多少位老师来面试，在什么时间段来，不是面试者想什么时间来就什么时间来。如果面试者当天无法到场，可以调整时间，但是要告诉面试者，我们的面试时间不会因为你的变化而发生任何变化，这一点特别重要。
面试是严肃的，体现公司对一个人的选拔规则，本身就是对员工的要求，要在一开始就严肃对待。如果在开始时就让面试者随心所欲调整时间，那就会让应聘者感觉到公司面试没那么正规，后期就算入职，也会影响工作态度。
第2步，准备面试材料
面试时除了准备笔试材料，还需要准备一份面试打分表。面试的目的主要就是考核老师的外功与内功。
外功就是面试者的状态，对待生活和工作的态度势积极还是消极，都会在打分表中进行考核。
内功很好考核，在面试老师的时候，建议我们大家计算总评成绩时，外功与内功的占比分别是80%，20%。因为一个老师的内功是能够最终靠后天刻意练习形成的，但老师的外功很难培养，这就是选大于培的意义。
第3步，面试过程
在面试的过程中，面试官不要问与面试无关紧要的问题，抓住关键问题进行提问即可。
正确做法：问面试者一个问题，面试者回答后选回答中的一个点进行提问，打破砂锅问到底。
比如面试官的提问是：你在上学期间或者工作期间认为做的最满意的一件事情是什么？
如果面试者是学生的话，可能说组织了一场篮球赛。这时就要针对篮球赛去问：你觉得篮球赛当中你发挥了多大的作用？你觉得对其他人没什么影响？
这样通过一个问题不断去追问细节，基本上就能了解到这个人的品性、品格和喜好。
四.岗后管理：员工都是因为公司而入职，因为直属领导而离开！
在师资选培中有一句话：面试一时爽，入职火葬场！意思是在面试的时候互相感觉都很好，很满意，但新人入职之后感受直线下降，最后导致离职。
原因通常有两种，一种是因为直属领导的管理出现了问题，也就是管理出现了真空；另一种是遇到的领导的状态给员工造成了负面影响。
所以新员工是否能留得住，很大程度上取决于直属领导。所以一定要要求管理层在新员工入职之后，关注几个非常关键的时间点。
第一个时间点是入职的第1天。新人的直属领导必须要跟新人面谈，面谈的内容包括后面的工作如何安排，生活上、工作上遇到什么事要来找领导。作为领导，要有领导的样子。丨K12商学院
第二个时间点是入职第3天的下班前，领导要再跟新人面谈，聊一聊这三天的工作完成的如何，工作过程中心态怎么样，有没有需要调整、协助的地方等等。
最后三个时间点分别是入职的第1周，第1个月和第3个月。在对新员工的管理上必须有清晰的节奏，员工入职之后，公司要把这个节奏提供给新人，让他知道：在入职后的第1天，第3天，第1周，第1个月，第3个月的时候会分别安排面谈。
因为一般公司新人的试用期为3个月，这3个月非常关键。
老师的质量通常与机构的口碑联系紧密，互联网时代，口碑可以决定一家机构的存亡，所以做好教师的选与培，我们的机构也就更能稳定持续发展。
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