原标题：2020年中国政法大学行管研究生导师预测考研热点
育明教育 大印老师
2020年3月15日星期日
目录
一、2021年中国政法大学行政管理考研参考书
二、2004-2020中国政法大学行政管理考研真题（育明一对一学员回忆）
三、2020年中国政法大学行政管理考研第一名笔记
四、2021年中国政法大学行政管理考研时政热点预测
五、中国政法大学行政管理考研答题技巧
六、中国政法大学行政管理考研答题模板
一、2021年行政管理考研参考书
740公共管理学综合
（管理学原理75分、公共管理学75分）
《管理学》（第二版），刘俊生，中国政法大学出版社，2009年版；
《公共行政原理》，马建川等，河南人民出版社，2002年版；
《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；
840行政管理综合
（行政学原理100分、公共政策分析50分）
《公共管理学》（修订版），张成福，中国人民大学出版社，2008年版；
《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；
《公共政策分析》，陈庆云，北京大学出版社，2006年版；
辅助资料
《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
《中国行政管理》期刊（最新一年1-12期）
二、2004-2020中国政法大学行政管理考研真题
2020年中国政法大学行政管理真题回忆版
育明教育大印老师根据育明教育学员回忆整理
740
公共管理学综合一
1.论述公共管理和私人管理的区别。
2.论述公共管理的立法监督，司法监督，行政监督。
3.论述国家监察制度改革并评价。
公共政策分析
名词解释
1.LINDO
2.政策议程
简答题
1.政策评估的标准
论述题
1.反馈在政策系统中的作用
2.论述政策工具
840
公共管理学综合二
公共行政学
比较
1.行政失调和行政失当
2.行政发展和发展行政
简答题
1.公共行政权力的公共性和自主性
2.论述整体政府及看法
3.赫伯特 西蒙和德怀特 沃尔多的论战
4.影响公共财政支出的因素
论述题
1.怎样理解“法治是最好的营商环境。”
2.怎样考核基层以减轻其负担，增加考核的科学性，有效性。
公共组织理论
1.论述西蒙组织决策理论的核心命题
2.论述组织学习与组织变迁
2021年中国政法大学行政管理考研参考书
2020年中国政法大学行管考研前五名全部为育明教育学员。
综合一
管理学原理
1.简述持续性计划的具体内容，并以行政机关的工作举例说明。（25分）
2.组织变革中的费用成本是一种常见的人为阻力，以行政机关案例变革为例说明。（25分）
3.简述控制的概念及其类型，并以公共交通安全中的控制为例说明。（25分）
公共行政原理
一、名词解释（21分）
1.公共行政领导 2.行政识别 3.组织气候
二、简答
行政领导者的产生方式。（15分）
简述我国古代监督制度的特点。（15分）
三、论述
公共行政与私人行政的区别（24分）
综合二
政治学基础
一、名词解释
1.多党制 2.利益集团 3.政治社会化
二、简答
1.简述马克思主义的国家观。
2.单一制国家和联邦制国家的各自特点。
三、分析题
关于台湾的政府机构的材料，用政治学分析
公共管理学
一、名词解释
1.责任机制 2.战略管理
二、简答
1.领导者的权利类型
2.政府再造的原因有哪些？
三、论述
与传统的公共行政相比，公共管理有哪些写观点和新策略。
公共政策分析
一、名词解释
政策问题
二、简答
1.简述政策工具中强制性工具，混合性工具和自愿性工具的具体内容。
2.？
三、论述
公共政策评价的影响因素
公共管理综合二（812）
公共管理学
一、简答题（10分×2）
1 何谓转换型领导，其特点是什么。
2 什么是非营利组织，其特点是什么。
二、论述题（30分）
什么是权变理论。试举其中一派理论加以说明
公共政策分析
一、简答题（10分×3）
1 政策终结有哪些形式。
2 分析政策问题的结构从哪几个方面开展。
3 政策价值百科的特征
二、论述题（20分）
论政策评估标准
政治学基础
一 简答题（15分）
1 权力与权威的区别。（7分）
2 如何理解民族是“想象的共同体”。（8分）
二 论述题（10分）
论述古典自由主义与现代自由主义的区别。
三 材料分析（25分）
材料是倪萍作为政协委员与记者的问答，运用政治学原理加以分析。
管理学
简答题
1.古德诺的理论
2.控制的环节
3.外部招聘的方式
4.如何理解目标制定是一个政治过程
5.双因素理论。
公共行政原理
一、简答题
1.中国政府的职能
2.官僚制的内容
3.中国公务员制度的特色
二、论述题（材料题）
政府把医院外包，但是经过一段时间后又重新回购，论述其中涉及到的公共行政原理的知识点。
三、2020年行政管理考研参考书笔记
公务人力资源管理
第一节 人力资源的特性
一、人力资源的特性
对一个组织而言，其所拥有的资源大致有四种类型：实体设备的资源、财政资源、技术资源和人力资源。
人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。
人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有某些特定的程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值百科与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下特色：
1、人力资源为能动资源。人力资源最显著的特性在于它的能动性，这是其区别于一切资源最根本的特质。人力资源这能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动。另一方面，与其它资源相比，在经济活动中，人力资源是惟一起创造作用的资源。
2、人力资源是高增值性资源。人力资源和其他资源一样，在投入到正常的使用中以后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用的过程中不断实现自我补偿、更新、和发展。因此，人力资源是一种高增值的资源。
3、人力资源无法储存。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存于金融机构，但人力资源往往无法储存，如果现在不及时应用人力资源，就不能得到人力资源的价值百科，同时也不能保留人力资源以待日后使用。闲置的人力资源是对人力资源的巨大浪费，唯有前瞻性地、有计划地与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用。
4、人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值百科和增值。人力资源的损耗表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度与行为不能适应新时代的要求，其结果表现为这种资源的价值百科或所能创造的价值百科的减损。为了维持人力资源的价值百科，一个组织只有依据社会和环境发展的要求、组织与个人的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能与态度，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值百科。优良而又可靠的人力资源实为组织最重要的资本和资产，人力资源系统是组织的动力系统。
第二节 现代人力资源管理的兴起
导致人力资源管理兴起的根本原因或因素有以下几方面： （人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用、和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。）
1、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。
20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，人力资源在生产中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。在80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。英国经济学家哈比森的观点代表了人们的普遍看法：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展的动力。”
国际化与国际竞争的加剧。
在国际竞争日趋激励的当代社会，一个组织要在国际竞争上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源，充分的发挥员工的潜能，增强其竞争能力。人力资源在某种程度上已成为一个多家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。
人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。
由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本逐步扩大。研究表明，很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力资源成本。
组织整体经营对人力资源管理的新要求。
整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外，先进的人力资源管理也是必不可少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。
管理方式的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。
跟着社会政治变革与进步，发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：怎样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导，从而既能提高组织的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。 （表格关于传统模式、人际关系模式和人力资源模式的比较P190）
人力资源管理的职业化。
人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理慢慢的变成了一种职业，得到了人们的普遍重视。
第三节 人力资源管理的性质、功能和系统
一、管理的职能
为理解人力资源管理，首先理解什么是管理。管理就是设计和保持一种良好的环境，通过使人有效地工作，完成组织目标的过程。大多数管理专家都认为所有的管理者都从事或履行五种基本的职能：
1.计划； 2.组织； 3.人事； 4.领导； 5.控制。
美国培训与发展协会ASTD《卓越的典范》提出了人力资源管理的标准功能。人力资源的管理事实上包括五大基本功能：
1.人力资源的获取。人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拨。规划是系统地评估人力资源需求以保证获取组织所需的具有专门技能的人才的过程。招募使吸引足够数量的个人并鼓励他们应聘和任职于本组织的过程。选择是组织从大量的应聘人员中选择正真适合组织工作岗位所需要的人员的过程。
2.人力资源的发展。它是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程，它经过训练、教育、发展与领导行为，有计划地安排学习，有计划地改进绩效和员工生产力。
3.人力资源的激励。主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。主要的任务在于确认和运用恰当的激励技术。
4.人力资源的维持。其目标就是如何留住人才，主要的议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题，它更加关注为员工创造一个良好的环境。
5.人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域。每一个组织所面临的人力资源管理问题能够说是具体而又特殊的，发展出最对自己最合适组织的一套人力资源管理系统是重要的。
此外，研究人力资源管理问题时不可忽略环境因素及其影响。
第四节 人力资源管理者的角色与知能
一、人力资源管理者的角色
1.行政管理者。
2.评价者。
3.职业生涯发展顾问。
4.HRD（human resource development）专业经理。
5.辅导员。
6.行销人员。
7.教材开发者。
8.需求分析师。
9.组织变革的推动者。
10.教学设计师。
11.研究者。
二、人力资源管理者应具有的知能
人力资源的管理与发展工作，是一个专门的职业领域，因此对人力资源管理与发展的专业技术人员而言，要求有较高的专业相关知识和能力。依据学者麦格兰根（Mclagan）的研究，HRMD 专业技术人员的知识和能力可分为4类35项。
1、技术知能(Techical Competencies)
（1）成人学习知识。 （2）职业发展理论和技能。 （3）知能确认技术。
（4）电脑应用知能。 （5）电子系统操作技能。
（6）后勤支援技能。 （7）目标调配技能。
（8）绩效观察技能。 （9）专业相关知识。
（10）培训理论与技巧。
（11）研究技能
2、组织知能(Business Copetencies)
（12）组织经营认识。（13）成本效益分析技能。
（14）授权技能。 （15）产业知识。
（16）组织行为认识。（17）组织发展理论与技巧。
（18）组织认识。 （19）组织规划技能。
（20）资料管理技能。
3、人际关系知能(Intrnational Competencies)
（21）指导技能。（22）反馈技能。（23）团队过程技能。（24）协商技能。
（25）呈报技能。（26）询问技能。（27）关系建构技能。（28）写作技能。
4、知识知能(Intellectual ompetencies)
（29）资料浓缩技能。（30）资料搜寻技能。
（31）知识多元。 （32）模型建构技能。
（33）观察技能。 （34）自我了解。
（35）视野展望技能。
良好的人力资源管理者，不仅要具有上述多方面的专门知识和技能，更需要具有高尚的职业道德。
第五节 人力资源管理者的战略目标
一、人力资源管理与生产力
用最少的资源去完成目标或运用现有资源尽可能多地完成任务，是组织永恒的目标。可以说，一个组织的生存与发展取决于其生产力的高低。在如今虽然对生产力的真正含义没有完全一致的看法，甚至存在争论，但生产力通常以产品或服务的数量为主，也可以引申为产品和服务的整体价值百科。一般的看法认为，生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。用公式表示为：
生产力=产出量/投入量
人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值百科的实现，最终提高组织生产力。
1、人力资源管理成本的控制问题
从组织生产力的角度观之，人力资源管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造为利润中心，控制人力资源的成本，直接达到实现生产力的目的。
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本最重要的包含：
人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本，选择成本、安置成本。
人力资源的开发成本。指组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。
（3）人力资源的使用成本。是组织在人力资源使用的过程中所发生的成本。包括维持成本，奖励成本等。
（4）人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值百科的生存权而必须支付的费用。
（5）人力资源的离职成本。是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。
如何有效控制人力支出，并逐步扩大其收益已直接影响着一个组织的效率。在如今，人力资源会计及人力资源审计慢慢的变成了提高生产力的一个重要方法。
2、通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益
人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：
（1）通过增加生产力的工作，促使生产力的提高。
（2）通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高。
（3）通过人力资源的开发，进而达到提高组织生产力。
（4）通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机。
（5）通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作。
（6）通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。
二、人力资源管理与政府服务品质的提升
在现代社会中，产品（服务）的质量是组织生存的主要的因素，是创造产品附加值的重要元素，也是组织竞争优势的核心所在。全面质量管理（TQM）是一种管理哲学，也是一种要求组织不断改善的指导原则。它应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客需求的满足。事实上，TQM的本质在于使组织全体成员均能深深地投入，并赋予其活动以持续性的改善产品与服务的品质，进而追求顾客的满意。全面质量代表着一种全新的管理典范或文化，代表着一种新的人力资源管理运作模式，这种典范或模式的核心在于：
价值百科观点：着眼于长期，以顾客的满足为中心
管理态度：员工是宝贵资源，更是重要顾客
组织文化
关注重点
资源管理：以品质管理系统持续改善工作的质量
问题解决：团队处理
工作设计
绩效评估
沟通方式
薪资设计
人员升降
教育训练
至于组织如何运作，综合国际经验（美国联邦政府）P199
人力资源管理与组织变革的促进
组织变革，既是促进组织生存与发展的前提，也是组织管理的目标。组织变革就是一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。目的：一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径；二是在于改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目前发展和长远发展的需求。
变革的阻力主要来自组织和组织员工个体。个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。原因主要在于：
有选择地注意和保留，一个人一旦确定了自己的态度之后，他对别人的建议就往往只在既定的态度范围内作出反应。
习惯。习惯一旦形成，它就有可能变成一个人获取满足的根源，除非万不得已，人们总是按照自己的习惯做出刺激反应。
经济上的考虑
安全。改革会改变人熟悉的东西，从而丧失安全感。
对未来的恐惧。
组织变革从组织层面上来看，阻力主要来源于：
对权力和权威的威胁
组织结构的稳定性和惰性
群体的惯性
留滞成本
对已有资源分配的威胁
组织变革的成功，在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。组织变革的本质是对人的态度和行为的变革，因此人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着及其重要的作用。人力资源管理在组织变革过程中的角色：
（1）人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者，影响和协助组织进行变革。
（2）通过有计划的教育与培训战略，促进组织成员对变革的认同，使组织成员感到改革的压力并愿意进行变革。
（3）通过参与战略，吸收组织成员参与管理及变革方案的制定，以此化解变革的阻力并提高变革决策的质量。
（4）直接通过工作再设计，如工作内容丰富化，作业或职务轮换，自组小组，目标管理等方法促使组织变革的实现。
（5）通过为组织员工提供支持与帮助，化解阻力，减少恐惧和忧虑。
（6）通过奖惩和强化措施，鼓励人们创新，并制约反对改革力量的发展。
（7）从外界引进新的思想和意见以帮助内部人员找到提高组织效率的方法。
（8）通过充分授权给员工，让其根据情景的需要致力于自我的变革。
四、人力资源管理与组织文化的建立
组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值百科观念体系。组织文化影响着一个组织的绩效。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，起着十分重要的作用：
1.通过人员甄选过程，不仅识别并雇用那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些对自己最合适组织文化的人；
2.通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的员工；
3.通过组织的规章制度，确认组织文化的准则；
4.通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值百科观念；
5.通过人员的调职，工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；
6.通过教育与培训，使组织员工适应变化。
第六节 公务人力资源管理的新理念——战略性人力资源管理（育明教育注：重点）
战略性人力资源管理是一种新的人力资源管理理念和政策，核心在于整合，即人力资源战略与组织的战略整合在一起，使人力资源管理成为组织战略的一个重要组成部分，从而使人力资源管理更好地服务于组织战略的实现。美国审计总署总结了私人组织成功实现战略性人力资源管理的基本经验：
（1）将人力资本的管理视为整个事业发展战略的核心。
（2）将人力资本的管理职能和人员与整个管理团队有机整合在一起。
（3）借用外部专家的力量使组织内部的人力资源管理职能得到有效发挥。
（4）根据确认的能够实现组织特殊使命和目标的基本领导特质标准来雇用和开发领导者。
（5）与所有的员工开展充分不断地沟通，使大家在组织的使命、目标和核心价值百科达成共识。
（6）根据知能的标准雇用、开发员工。
（7）运用绩效管理制度，将绩效与成果挂钩。
（8）支持和奖励团队实现高绩效。跨职能的团队或矩阵组织，团队诱因和奖励计划。
（9）将雇员的投入与人力资本政策、措施的设计和执行有机地整合。
（10）衡量人力资本管理政策和措施的有效性。
人力资本的管理理念：人是组织的重要资产管理政策和措施的设计、执行及评价应当依据这样的标准做，即最大限度地帮助组织达成使命、实现目标。美国审计总署曾提出政府部门战略性人力资源管理的八大主要的因素：
对人力资本管理的重视和政治承诺。政府机关的领导者将人视为机关绩效的能动力量，承认从战略层面管理人力资本的必要性，鼓励和支持将人力资本的管理和组织目标进行整合。
人力资本管理部门的角色。
整合与联盟。
人力资源决策要以事实为依据。决策要建立在完全、有效和可靠地信息和资料的基础之上。
有目的地投资于人。机关在人力资本方面的投资策略要符合机关战略和年度规划的需要。
机关制定的人力资本措施要符合组织的要求
授权的包容性。要授权各级管理者、团队和公务人员，使他们有计划目标的必要权力，鼓励创新和解决问题。
将个人、单位的绩效与组织的目标相结合。在战略性人力资源管理体系中，组织文化是结果导向。管理者是通过绩效管理体现责任。组织的奖励体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及支持组织绩效持续的改善。
第七节 工作生活品质——公务人力资源管理的新策略
一、何谓工作生活品质
工作生活品质（Quality of Working Life, 简称QWL）有多种含义，基本上倾向于三种不同的取向：（1）强调工作中某些条件的质量的提升；（2）强调工作生活品质领域内工作环境能满足个人需求的程度；（3）强调改善个人福利和组织效能的方法。
我们对工作生活品质采取比较宽泛的定义，将其定义为：通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活品质实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活品质越高，反之，则越低。
二、工作生活品质的发展
20世纪30年代，“霍桑试验”工作本身与组织绩效的关系。拥有高满意度的组织比那些低满意度员工的组织更有效。从20世纪60年代以来，由于下列方面的原因导致工作生活品质在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。
1、物质生活水准的提高，使工作者转而追求权利、平等、及成功。
2、教育水准的提高，使工作者的期望提升及对权威的接受程度降低，而要求参与和影响。
3、劳动者权益法的实施，权利的平等化，使劳动者觉悟到自己应有的权益。
4、社会民主化进程的发展，使得主雇关系已不是施恩与受惠、指挥与服从，而是员工的自尊与荣誉、雇佣间的平等关系。
5、新价值百科观形成，人们普遍认识到工作、收入、就业福利和高水平的生活，不再是特权而是权利。
三、工作生活品质的标准
学者瓦尔顿(Walton,1973)认为，构成生活品质的标准包括：
1.公平合理的报酬；
2.安全与健康的工作环境；
3.直接运用与发展个人能力的机会；
4.持续成长与安定的机会；
5.工作组织中的社会整合；
6.工作组织中的宪法保障；
7.工作对整体生活的影响；
8.与工作生活相关的社会因素。
另外，在美国，根据80年代的舆论调查，提出了人们最希望工作的前10种工作环境，它们是：
1.工作中的相互尊重；
2.有意义的工作；
3.重视工作质量；
4.发展技能的机会；
5.主管人员能倾听关于改进工作的建议；
6.执行指示时可优先考虑自己的情况；
7.能了解自己工作的最终成果；
8.主管人员重视效率；
9.不是过分容易的工作；
10.能了解工作的进度情况。
综合诸家看法和经验观察，工作生活品质与以下几个方面的关键问题有着密切的关系：
（1）如何促使人事制度的公正化，包括录用、升迁、绩效、奖惩等的公平性；
（2）如何帮助员工发展能使他们实现其能力和兴趣的事业，同时，又符合组织事业发展的需求；
（3）如何使工作本身更有意义和挑战性（包括多样化、成就感和自主性等）；
（4）如何使各种类型的奖酬更有效地激励员工，并保障员工的福利；（5）如何建立和促进更为良好、和谐的人际关系和群体间关系；
（6）如何促进组织成员的参与、民主，并实现权利的均等化；
（7）建立和保障安全与健康的工作条件和环境；
（8）如何才能使理想的已经确认的组织目标和变革得以实现。
第八节 公务人力资源管理发展的新趋势（育明教育注：重点）
公务人力资源管理，自1980年以后，随着公共环境的变化，也呈现出了新的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面。
1、知识工作者的兴起以及政府职业化
随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性人才的需求更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位。
2、从消极的控制转为积极的管理
所谓积极的公务人力资源管理， 是要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公务人力资源管理强调“授能”（Empowerment），即授权赋能，主要特征表现在：
（1）对公务人员达成行政绩效和服务品质的高度期望和高度信心；
（2）开放参与决策的机会；
（3）提供行政人员发展自主性的机会；
（4）设立具有意义与具有激励力量的目标；
（5）发展组织的共同愿景；
（6）发展并维持组织成员之间信赖、开放的沟通；
（7）信息的开放与透明；
（8）公务人员的权益保障；
（9）强调相互的利益；
（10）人事制度的公正性。
3、公务人力资源发展的重视和强调
公务人力资源的发展——通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展出的核心，学者马库德（Marquard,1996）称之为新学习，它具有以下特征：
（1）学习的目标是欲达成组织绩效；
（2）学习的重点着重于“学习如何学习”的过程；
（3）灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；
（4）学习时要发挥及运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；
（5）学习可使人们更有意愿及能力发挥创造及分享经验；
（6）持续不断的学习、多元化的学习才能更有效率地迈向成功；
（7）鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；
（8）组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；
（9）学习是一连串的规划、执行与反馈过程；
（10）强调教学相长，相互学习；
（11）将学习融入工作台中，同时成为生活中不可分割的一部分。
4.人力资源管理与新型组织的整合
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于新信息社会更合乎需要的组织结构，新型的组织结构将具有如下特色：
（1）对环境具有开放性；
（2）组织更趋扁平化，中层管理的削减；
（3）强调通过对话建立权威，权力的均等化；
（4）信息的共享和决策的开放；
（5）权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；
（6）从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；
（7）组织的价值百科观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新；
（8）组织的地位结构更倾向于以专门技能和专业相关知识为基础；
（9）组织协调的手段更多地强调建议和说服，而不是高压强迫。
（10）组织结构的弹性化
5.公务人力资源管理的电子化
人力资源管理的电子化和网络化，能增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
电子人事政策法规和电子人力资源资料库；
电子招聘；
电子福利支付；
电子动态管理等。
6.政府人力精简与小而能的政府
政府组织规模庞大会导致财政赤字、，绩效低下、成本扩张，因此，各国政府机构改革的一项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。
7.绩效管理的强调与重视
绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几个部分：
（1）对每一项任务及价值百科作清楚的陈述；
（2）规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；
（3）建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；
（4）订立绩效指标；
（5）建立绩效评鉴机制。
8.公务伦理责任的强调和重视
近几十年来，慢慢的变多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理道德责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。
四、2021年行政管理考研时政热点
育明考研大印老师结合过去五年公共管理考研真题发现，当前行政管理考研真题越来越灵活，对热点考察慢慢的变多，所以以下参考书目是考生必须要看的，来应对今年可能考察的政府改革热点和政策热点问题：《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版。此外，育明教育的辅导是高校老师+在读研究生、博士联合授课奥，效果非常好，历年北大、北航、人大、北师大前三名基本都是育明学员，2019年矿大、地大、北体行管录取的研究生三分之二以上都是育明学员奥。
2020-2021年行管专业考研主要热点如下：
1. 产业政策争论，包括中美贸易争端、《中国制造2025》、自主创新等问题。
2. 垃圾分类，涉及政策评估、方案执行、政策工具等问题。
3. 放管服改革所涉及的政府相关理论。
4. 精准扶贫、两不愁三保障与政府社会管理职能。
5. 政府的财政职能，涉及减税降费、营商环境、政商关系、经济稳定发展职能等。
6. 住房相关问题。
7. 环境保护相关问题，比如环保一刀切问题等。
8. 政策修订等问题，比如霍尔果斯避税天堂问题。
9. 政府改革最新的趋势等问题。
五、行政管理考研答题技巧
1.名词解释
（1）名词解释一般答100字左右，在A4纸上约3行，每行30-40字。
（2）名词解释三段论答题法:
定义→背景、特征、概念类比→总结/评价。
第一，回答出名词本身的含义。一般都可以在书本找到。第二，从名词的提出的背景、特征、相似概念比较等方面做简述。第三，总结，可以作一下简短的个人评价。
（3）育明考研温馨提示:
第一，名词解释一般位于试卷的第一部分，很多考上刚上考场非常的兴奋，一兴奋就容易下笔如流水，一不小心就把名词解释当成了简答题。结果后面的题目答题时间非常紧张。
第二，育明考研咨询师提醒大家，在回答名词解释的时候以150-200字为佳。按照每个人写字的速度，一般需要5分钟左右。
2.简答题
（1）育明考研名师解析：
简答题一般来说位于试题的第二部分，基本考查对某些重要问题的掌握程度。难度中等偏低。这就要求考生在复习的时候要把课本重要问题梳理清楚，要比较扎实的记忆。一般来说书本看到5遍以上能够达到记忆的效果。当然，记忆也要讲究方法。
（2）育明考研答题攻略：简答题定义框架答题法
定义→框架→总结
第一，先把简答题题干中涉及的最重要的1-2个名词进行阐述，类似于“名词解释”。很多人省略了这一点，无意中丢失了很多的分数。第二，按照要求，搭建框架进行回答。回答要点一般3-5条，每条150-200字。第三，进行简单的总结。
（3）育明考研温馨提示
第一，在回答简答题的时候，一定要有头有尾，换言之，必须要进行核心名词含义的阐释。第二，在回答的时候字数一般在800-1000为佳，时间为15-20分钟。
3.论述题
（1）育明考研名师解析
论述题在考研专业课中属于中等偏上难度的题目，考查对学科整体的把握和对知识点的灵活运用，进而运用理论知识来解决现实的问题。但是，如果我们也可以洞悉论述题的本质，其实回答起来还是格外的简单的。论述题，从本质上看，是考查队多个知识点的综合运用能力。因此，这就要求我们一定要对课本的整体框架和参考书的作者的写书的内部逻辑。这一点是我们育明考研专业课讲授的重点，特别是对于跨专业的考生来说，要做到这一点，难度非常大。
（2）育明考研答题攻略：论述题三步走答题法
是什么→为什么→怎么样
第一，论述题中重要的核心概念，要阐释清楚；论述题中重要的理论要点要罗列到位。这些是可以在书本上直接找到的，是得分点，也是进一步分析的理论基点。第二，要分析目前所存在问题出现的原因。这个部分，基本能够最终靠对课本中所涉及的问题进行总结而成。第三，提出自己合理化的建议。
（3）育明考研温馨提示
第一，回答的视角要广，不要拘泥于一两个点。
第二，在回答论述题的时候肯定要有条理性，但是条数不宜过多，字数在1500左右。用时为25-30分钟。如果试卷中有3道（一般不会更多）论述题，你可以答800-1000字，如果有两道，你可以答1000-1200字左右。论述题是拉分的关键，也是专业课里分值最高、题量最大的题型，同时往往是概括性最强、最难回答的题型。建议采用“总分总”结构，即前后是起始和总结的套话，中间是要点，要点部分采用4×300（2×150）模式，即分4大条，每条300字，每条又分两小点，每点150字。
六、行政管理考研答题模板
其实，考研专业课和考研英语作文一样，都是有模板可循的。
一、有关政府改革考题的答题模板
比如“大部制改革”的措施、如何构建“责任型政府”、“服务型政府”、“法治政府”、“廉洁政府”、“无缝隙政府”。如果考题涉及政府及其官员存在的一些问题，考生就可以套用此模板。
1.转变政府职能，加强社会管理和社会服务。2.下放权力，转变管理方式，吸收社会力量共同治理。3.建立健全领导干部选择、考核机制，建立一支高效、廉洁的公务员队伍。4.增加专家学者以及群众的参与决策渠道，建立民主、科学的决策体制。5.利用现代化、市场化管理方法，加强绩效管理，提高行政效率。6.完善监督和约束机制，将权力关进制度的笼子里。
二、答题“三段论”
对某句话的“评析”，对某一个社会问题和社会现象的“看法”等等，这样开放性的题目，建议考生遵循以下答题思路：
第一，是什么，即以上材料说的是怎么一回事，尤其是文章中反映了哪些行政管理的现象和理论。
第二，为什么，即以上材料所反映的社会问题或行政问题出现的原因。考研提供的材料，一定是要说明某一个问题，那么既然有问题就必然有其产生的原因。
第三，怎么样，即针对以上的原因，今后应该怎么做。至于怎么做这个方面，可以套用上面的模板。
1.4 公共行政学框架梳理
第一部分，“是什么”，即对我们这门学科所研究对象进行介绍。
第二部分，“怎么样”，即我们的研究对象——政府，是如何做事情的。
第三部分，“约束”，即对我们的对象——政府的行为，进行制约，使之不对私权产生侵犯。即当前政府反腐措施。
第四部分，“改革”，即对当前政府存在的问题进行改革和完善。
不但四个部分之间存在内在联系，每个章节之间的关系也是非常紧密的。
第一章，绪论：讲解近100多年行政学发展历程及理论积淀。即回顾过去。
第二章，行政职能：之所以把“行政职能”放在第二章，是因为我们这门学科产生的目的就为了研究如何让政府更好地履行其职能。所以，本章是整本书的核心。此外，考生有没有想过，为什么行政管理学这门学科在1887年才诞生，之前却没有存在。而政治学、企业管理等却早就有了独立、完善的学科体系。这是因为在17、18世纪之前，西方一直倡导的是亚当·斯密所提出的自由市场经济，即管得越少的政府就是最好的政府。所以，政府的地位和作用一直很小，从一定意义上说没有研究它的必要性。但是，伴随着西方由自由资本主义进入垄断资本主义阶段，经济社会事务慢慢的变多，但是立法机构等无力处理这些事务，所以政府就被推到了幕前。并且政府的作用慢慢的变大，地位越来越重要。但是，在此过程中，政府逐步暴露出了很多的问题。这样一个时间段，就有人提出是时候建立一门学科来研究政府了。
第三章，行政权力：中国有一个词叫作“职权”，有“职”却无“权”，则政府及其官员就无法切实履行它的职能。因此，第三章必须是行政权力，它是政府履行行政职能的保障。
第四章，行政领导：从第三章“行政权力”到第四章“行政领导”属于行政权力的人格化。行政权力本身并没有好坏，只有赋予人之后，才具有人格，才能为民服务。而被赋予的这个人，就是所谓的领导，即行政领导。在权力与人结合以后，腐败也开始了。
第五章，行政组织：在权力与人结合产生了行政领导之后，光靠领导自身没法一个人亲力亲为，必须构建自己的领导班子，构建自己的组织系统，也就是行政组织。
第六章：人事行政：在“行政领导”构建了自己的“行政组织”之后，就需要对组织中的人进行激励和管理，即人事行政，也就是人力资源管理。每个组织的气氛、工作能力不同，其关键就是对组织的激励和管理。
第七章：行政决策：在“行政领导”通过“人事行政”对“行政组织”中的人充分激励和调动之后，政府就要开始做事情了，就要开始履行其“行政职能”了。那么，政府履行行政职能的方式和手段是什么呢，就是制定决策，颁布政策，即为“行政决策”。
第八章：行政执行：政府作出“行政决策”之后，不能束之高阁，必须要去执行，即为“行政执行”。正如考生自己在作出报考北京大学或者南京大学或者北航或者湖大或者川大或者北师大等之后，不能就开始无所事事，每天埋头“吃饭、睡觉、打豆豆”，我们一定要去制订考研计划，必须去每天不断地学习和落实学习任务。
第九章：行政方法：无论是考研，还是政府履行职能的过程中，都必须讲究方法，在“行政执行”中不讲究方法，只能让自己走弯路，耽误时间。
第十章：行政效率：我们在“行政执行”的过程中采取“行政方法”其目的就为了实现“行政效率”。正如，每年有几百上千人在育明教育参加考研、考博及公务员、四六级的培训，其目的也就为了寻求“行政方法”，达到“行政效率”的目的。
第十一章：机关管理：这个是实现“行政效率”的保障之一，除了“行政方法”，还必须有后勤管理保证日常管理。
第十二章：公共财政：这个是实现“行政效率”的保障之二，除了“行政方法”和“机关管理”，还需要有财政的支持，毕竟大家不能空着肚子工作。
第十三章：行政行为：从第三部分开始，我们研究的是如何对政府之前的行为进行约束，那么在对政府约束之前，我们一定要了解政府的一言一行，也就是“行政行为”，唯此，才能更好地约束政府。
第十四章：依法行政：即“有法可依”，在我们了解了“行政行为”之后，就要开始制定法律、法规对行政、政府的行为进行约束，做到有法可依。
第十五章：法制行政：即“有法必依”，制定法律之后，必须有人监督，没有人监督，则法律就会形同虚设。因此法制行政实际上的意思就是监督的意思。
第十六章：行政责任：即“违法必究”，在官员违反了法律之后，就必须承担责任。“依法行政”、“法制行政”、“行政责任”三个部分属于对政府官员的外部监督体系。
第十七章：行政伦理：属于官员内部监督体系，力求通过个人品德的塑造、职业道德等对官员形成内在的约束。
第十八章：政府能力：在我们前三个部分，共十七章的努力下，我们要检测一下政府的能力有没有提高，政府能不能更好地履行其职能。结果发现，政府能力还是存在问题的，政府的职能还是没法得到更好地履行，甚至在公共危机面前，政府可能会手足无措。怎么办呢？就需要进入下一个环节——行政改革。
第十九章：行政改革：在政府能力出现一些明显的异常问题的时候，在政府出现“越位”、“缺位”、“错位”等问题的时候，就必须进行及时的改革，但是建国以来，我国经历了十多次的改革，直至当前政府进行的“大部制”改革，也是面临着重重阻力。那么如何拯救我们的政府呢？
第二十章：西方国家行政改革的理论背景：既然我国历次改革都面临着问题，那么我们大家可以借鉴一下西方的改革经验和理论。
第二十一—二十四章：西方国家的改革经验对于我国来说，还是没法适应我国的改革环境，所以开始探索有中国特色的改革之路。
经过上述的分析，大家要记住，无论看什么书，都务必要掌握作者写作的框架。只有如此，才能在短时间内掌握整个学科的框架以及弥补很多考生因为跨专业而产生的问题，并且对于考生回答简答题和论述题大有裨益。
育明教育考试研究院行政管理考研研究室经历8年的研究，对全国近100多本行政管理书籍进行了总结和梳理，形成了一整套的复习方法、复习策略以及答题技巧和答题模板。这也是怎么回事育明教育考研辅导通过率如此之高的原因之一。本书另有录制的视频课程，也欢迎广大考生到育明教育订购！
七、行政管理考研框架梳理
第一部分，“是什么”，即对我们这门学科所研究对象进行介绍。
第二部分，“怎么样”，即我们的研究对象——政府，是如何做事情的。
第三部分，“约束”，即对我们的对象——政府的行为，进行制约，使之不对私权产生侵犯。即当前政府反腐措施。
第四部分，“改革”，即对当前政府存在的问题进行改革和完善。
不但四个部分之间存在内在联系，每个章节之间的关系也是非常紧密的。
第一章，绪论：讲解近100多年行政学发展历程及理论积淀。即回顾过去。
第二章，行政职能：之所以把“行政职能”放在第二章，是因为我们这门学科产生的目的就为了研究如何让政府更好地履行其职能。所以，本章是整本书的核心。此外，考生有没有想过，为什么行政管理学这门学科在1887年才诞生，之前却没有存在。而政治学、企业管理等却早就有了独立、完善的学科体系。这是因为在17、18世纪之前，西方一直倡导的是亚当·斯密所提出的自由市场经济，即管得越少的政府就是最好的政府。所以，政府的地位和作用一直很小，从一定意义上说没有研究它的必要性。但是，伴随着西方由自由资本主义进入垄断资本主义阶段，经济社会事务慢慢的变多，但是立法机构等无力处理这些事务，所以政府就被推到了幕前。并且政府的作用慢慢的变大，地位越来越重要。但是，在此过程中，政府逐步暴露出了很多的问题。这样一个时间段，就有人提出是时候建立一门学科来研究政府了。
第三章，行政权力：中国有一个词叫作“职权”，有“职”却无“权”，则政府及其官员就无法切实履行它的职能。因此，第三章必须是行政权力，它是政府履行行政职能的保障。
第四章，行政领导：从第三章“行政权力”到第四章“行政领导”属于行政权力的人格化。行政权力本身并没有好坏，只有赋予人之后，才具有人格，才能为民服务。而被赋予的这个人，就是所谓的领导，即行政领导。在权力与人结合以后，腐败也开始了。
第五章，行政组织：在权力与人结合产生了行政领导之后，光靠领导自身没法一个人亲力亲为，必须构建自己的领导班子，构建自己的组织系统，也就是行政组织。
第六章：人事行政：在“行政领导”构建了自己的“行政组织”之后，就需要对组织中的人进行激励和管理，即人事行政，也就是人力资源管理。每个组织的气氛、工作能力不同，其关键就是对组织的激励和管理。
第七章：行政决策：在“行政领导”通过“人事行政”对“行政组织”中的人充分激励和调动之后，政府就要开始做事情了，就要开始履行其“行政职能”了。那么，政府履行行政职能的方式和手段是什么呢，就是制定决策，颁布政策，即为“行政决策”。
第八章：行政执行：政府作出“行政决策”之后，不能束之高阁，必须要去执行，即为“行政执行”。正如考生自己在作出报考北京大学或者南京大学或者北航或者湖大或者川大或者北师大等之后，不能就开始无所事事，每天埋头“吃饭、睡觉、打豆豆”，我们一定要去制订考研计划，必须去每天不断地学习和落实学习任务。
第九章：行政方法：无论是考研，还是政府履行职能的过程中，都必须讲究方法，在“行政执行”中不讲究方法，只能让自己走弯路，耽误时间。
第十章：行政效率：我们在“行政执行”的过程中采取“行政方法”其目的就为了实现“行政效率”。正如，每年有几百上千人在育明教育参加考研、考博及公务员、四六级的培训，其目的也就为了寻求“行政方法”，达到“行政效率”的目的。
第十一章：机关管理：这个是实现“行政效率”的保障之一，除了“行政方法”，还必须有后勤管理保证日常管理。
第十二章：公共财政：这个是实现“行政效率”的保障之二，除了“行政方法”和“机关管理”，还需要有财政的支持，毕竟大家不能空着肚子工作。
第十三章：行政行为：从第三部分开始，我们研究的是如何对政府之前的行为进行约束，那么在对政府约束之前，我们一定要了解政府的一言一行，也就是“行政行为”，唯此，才能更好地约束政府。
第十四章：依法行政：即“有法可依”，在我们了解了“行政行为”之后，就要开始制定法律、法规对行政、政府的行为进行约束，做到有法可依。
第十五章：法制行政：即“有法必依”，制定法律之后，必须有人监督，没有人监督，则法律就会形同虚设。因此法制行政实际上的意思就是监督的意思。
第十六章：行政责任：即“违法必究”，在官员违反了法律之后，就必须承担责任。“依法行政”、“法制行政”、“行政责任”三个部分属于对政府官员的外部监督体系。
第十七章：行政伦理：属于官员内部监督体系，力求通过个人品德的塑造、职业道德等对官员形成内在的约束。
第十八章：政府能力：在我们前三个部分，共十七章的努力下，我们要检测一下政府的能力有没有提高，政府能不能更好地履行其职能。结果发现，政府能力还是存在问题的，政府的职能还是没法得到更好地履行，甚至在公共危机面前，政府可能会手足无措。怎么办呢？就需要进入下一个环节——行政改革。
第十九章：行政改革：在政府能力出现一些明显的异常问题的时候，在政府出现“越位”、“缺位”、“错位”等问题的时候，就必须进行及时的改革，但是建国以来，我国经历了十多次的改革，直至当前政府进行的“大部制”改革，也是面临着重重阻力。那么如何拯救我们的政府呢？
第二十章：西方国家行政改革的理论背景：既然我国历次改革都面临着问题，那么我们大家可以借鉴一下西方的改革经验和理论。
第二十一—二十四章：西方国家的改革经验对于我国来说，还是没法适应我国的改革环境，所以开始探索有中国特色的改革之路。
经过上述的分析，大家要记住，无论看什么书，都务必要掌握作者写作的框架。只有如此，才能在短时间内掌握整个学科的框架以及弥补很多考生因为跨专业而产生的问题，并且对于考生回答简答题和论述题大有裨益。
育明教育考试研究院行政管理考研研究室经历8年的研究，对全国近100多本行政管理书籍进行了总结和梳理，形成了一整套的复习方法、复习策略以及答题技巧和答题模板。这也是怎么回事育明教育考研辅导通过率如此之高的原因之一。本书另有录制的视频课程，也欢迎广大考生到育明教育订购！
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